.png){kind=small}
Trong lĩnh vực quản lý nhân sự, thuật ngữ "Talent Pool" và "Talent Pipeline" đã trở nên phổ biến. Tuy nhiên, liệu các chuyên gia nhân sự (HR) thực sự hiểu rõ về hai khái niệm này?
Trong bài viết, chúng ta sẽ đi vào tìm hiểu sự khác biệt giữa Talent Pool và Talent Pipeline, cách thức xây dựng và tầm quan trọng của việc áp dụng cả hai trong việc quản lý nhân tài.
Talent pool
Talent pool là danh sách ứng viên tiềm năng mà doanh nghiệp biết đến hay ứng viên quan tâm đến doanh nghiệp. Có hai kiểu talent pool sau đây:
Những người chưa nộp đơn xin việc nhưng có dự định nộp đơn trong tương lai, và theo dõi tin tức tuyển dụng của công ty trong khoảng thời gian đó.
Những người đã nộp đơn trước đó nhưng không được nhận việc, ví dụ như vì họ không có chuyên môn phù hợp cho vai trò nhưng phù hợp với văn hóa của công ty.
Lợi ích của talent pool là gì?
Những lợi ích rõ ràng nhất có thể thấy là liên quan đến việc tuyển dụng và gia tăng thương hiệu tuyển dụng. Cụ thể hơn, yếu tố này sẽ mang lại lợi ích sau:
Mạng lưới ứng viên an toàn
Khi doanh nghiệp đối mặt với việc rời đi bất ngờ của nhân viên, talent pool chính là chìa khóa giúp doanh nghiệp tìm được nhân viên phù hợp nhanh chóng. Đồng thời, nếu như họ thực sự phù hợp và đáp ứng đủ điều kiện thì HR không cần phải tiến hành quá trình tuyển dụng đầy đủ.
Tiếp cận với ứng viên tiềm năng
Doanh nghiệp thường khó có thể thu hút ứng viên tiềm năng vì họ thường hài lòng với công việc và công ty hiện tại, hay khi HR cố gắng làm quen với nhóm này, họ thường tỏ ra lịch sự nhưng quyết định từ chối.
Talent pool là chìa khóa giúp phòng nhân sự tiếp cận với ứng viên tiềm năng. Yếu tố này cho phép ứng viên theo dõi và cập nhật tin tức mới nhất của công ty như vị trí công việc mà không cảm thấy bị ép buộc. Ngoài ra, nếu thích một công ty cụ thể, họ sẽ sẵn sàng chia sẻ thông tin liên hệ của mình với doanh nghiệp.
Sẵn sàng trong việc hoạch định nhân sự
Talent pool là yếu tố đáng để cân nhắc khi hoạch định chiến lược nhân sự, tuyển dụng dài hạn hay kế hoạch kế nhiệm. Vì mỗi chiến lược này đều mang mục đích đảm bảo doanh nghiệp có đủ số lượng nhân viên, với đúng kỹ năng, đúng nơi và đúng thời điểm.
Nếu talent pool có đủ ứng viên và đáp ứng điều kiện, doanh nghiệp có thể xem xét hồ sơ của họ khi thực hiện kế hoạch (dài hạn) của mình.
Quảng bá thương hiệu tuyển dụng
HR có thể chia sẻ với talent pool về thương hiệu tuyển dụng và những giá trị công ty đại diện. Điều này phần nào sẽ thúc đẩy ứng viên tiềm năng ứng tuyển và giúp họ hiểu rõ hơn về công ty.
Làm sao để duy trì talent pool?
Ngoài việc có được talent pool, việc giữ cho ứng viên quan tâm đến doanh nghiệp để tham gia vào công ty cũng là khía cạnh đáng quan tâm. Dưới đây là một số gợi ý:
Thường xuyên duyệt qua talent pool của doanh nghiệp
Điều này tạo thói quen kiểm tra định kỳ talent pool để phòng khi có vị trí mở ra, HR có thể lựa chọn ứng viên phù hợp một cách nhanh chóng.
Cân nhắc những nhân viên cũ
Nhân viên cũ vẫn có thể quay trở lại làm việc, trừ khi họ rời đi vì cuộc tranh cãi lớn hoặc sự việc ảnh hưởng tiêu cực đến công ty. Có thể họ cảm thấy bản thân không thể tiến bộ nhiều hơn trong công ty ở tương lai, nhưng điều đó không có nghĩa là họ không thể phù hợp với doanh nghiệp.
Cân nhắc đến nhân tài nội bộ
Đôi khi giải pháp tốt nhất thường nằm ngay trước mắt. Một lợi thế lớn khi có nhân tài nội bộ trong talent pool là doanh nghiệp đã biết được khả năng và mức độ phù hợp của họ với văn hóa tổ chức.
Ngoài ra, HR có thể bổ sung nhân lực dễ dàng cho các vị trí cấp cao hay các vị trí thường không dễ tuyển dụng với nhân tài nội bộ.
Tương tác với nội dung cá nhân hóa
Sau khi xác định giai đoạn của ứng viên trong talent pool cụ thể (ví dụ như sẵn sàng được thuê, chưa sẵn sàng nhưng đang tìm hiểu, v.v.), nhân sự có thể điều chỉnh nội dung gửi cho họ một cách phù hợp. Tuy một số người có thể ít quan tâm đến các vị trí tuyển dụng nhưng họ vẫn có thể muốn nhận nội dung giúp ích cho sự nghiệp.
Talent pipeline
Xây dựng talent pipeline vững mạnh là phương pháp chiến lược và chủ động giúp tổ chức xác định, thu hút và nuôi dưỡng các ứng viên tiềm năng cho các vị trí tương lai. Khía cạnh này bao gồm quá trình liên tục tìm kiếm, tương tác và phát triển những ứng viên có kỹ năng, trình độ và tiềm năng.
Về cơ bản, talent pipeline nói đến các ứng viên đã được tiền sàng lọc, sẵn sàng cho việc xem xét bổ sung các vị trí cụ thể khi cần thiết.
Lợi ích của talent pipeline là gì?
Duy trì talent pipeline cho phép doanh nghiệp giữ liên hệ với những ứng viên hàng đầu phòng trường hợp họ tìm kiếm cơ hội việc làm khác. Đồng thời, yếu tố này mang lại nguồn ứng viên chất lượng cao mà doanh nghiệp có thể không dễ dàng tìm thấy thông qua các bài đăng tuyển dụng truyền thống.
Ngoài ra, khi có nhân sự rời đi đột ngột, talent pipeline sẽ đảm bảo luôn có những ứng viên đủ năng lực và sẵn sàng để đảm nhận vị trí.
Khi nhu cầu kinh doanh thay đổi, yếu tố này cũng giúp tổ chức thích ứng và phản ứng nhanh chóng với những yêu cầu mới. Cho dù công ty đang mở rộng, đối mặt với những thách thức mới hay xâm nhập vào thị trường mới, việc có sẵn talent pipeline đảm bảo doanh nghiệp nhanh chóng đáp ứng các vị trí quan trọng và duy trì hoạt động một cách suôn sẻ.
Làm sao để xây dựng talent pipeline?
Phần 1: Xây dựng talent pipeline nội bộ
Xây dựng talent pipeline nội bộ đòi hỏi có những chiến lược để xác định, nuôi dưỡng và phát triển ứng viên cho các vị trí quan trọng trong tương lai:
Bước 1: Xác định các vị trí quan trọng và kế hoạch kế nhiệm
Xác định các vị trí quan trọng cho tổ chức
Dự đoán các khoảng trống có thể xảy ra do việc về hưu hoặc các yếu tố khác
Phát triển kế hoạch kế nhiệm ghi lại các ứng viên nội bộ tiềm năng và kỹ năng mà họ cần phát triển cho các vị trí này.
Bước 2: Tiến hành đánh giá kỹ năng
Đánh giá kỹ năng hiện tại, năng lực và các lĩnh vực cần phát triển của nhân viên. Việc đánh giá này cung cấp thông tin về điểm mạnh và khía cạnh phát triển cá nhân, giúp định hướng nhân viên đến những cơ hội phát triển phù hợp.
Bước 3: Đăng tuyển nội bộ và thăng tiến
Tạo động lực cho việc phát triển bằng cách thường xuyên đăng tải các vị trí công việc và thăng chức nội bộ.
Khuyến khích nhân viên nộp đơn cho các vị trí phù hợp với định hướng nghề nghiệp của họ, mở ra cơ hội tiếp cận thách thức và trách nhiệm mới.
Bước 4: Xem xét cơ hội giữa các bộ phận
Thúc đẩy nhân viên khám phá các vị trí trong các bộ phận khác nhau. Kinh nghiệm đa chức năng giúp mỗi cá nhân mở rộng kỹ năng và quan điểm, tạo ra lực lượng lao động toàn diện có khả năng thích ứng với những thách thức đa dạng.
Bước 5: Triển khai chương trình hướng dẫn và huấn luyện
Thiết lập các chương trình hướng dẫn chính thức để ghép cặp nhân viên với những lãnh đạo có kinh nghiệm. Những mối quan hệ này giúp họ có sự hướng dẫn cần thiết, sự hiểu biết và lời khuyên, từ đó phát triển chuyên môn nhanh chóng.
Bước 6: Tôn vinh và giữ chân nhân viên
Tôn vinh và thưởng cho nhân viên có thành tích cao qua việc trao giải thưởng, tặng quà khen hay thăng chức, nhằm củng cố cam kết của họ đối với công ty.
Đăng ký nền tảng EveHR - Khen thưởng & Phúc lợi linh hoạt tại đây.
Bước 7: Cung cấp cơ hội học tập liên tục
Tổ chức các khóa học, hội thảo, khóa học trực tuyến và chứng chỉ nhằm thúc đẩy nhân viên tham gia tích cực, phát triển kỹ năng và chuẩn bị cho các vị trí tương lai.
Bước 8: Kế hoạch phát triển cá nhân
Tạo ra kế hoạch phát triển cá nhân cho nhân viên, ghi lại mục tiêu nghề nghiệp, các lĩnh vực cần cải thiện và các bước cần thiết để đạt được những mục tiêu đó.
Thường xuyên xem xét và cập nhật kế hoạch này để đảm bảo phù hợp với những thay đổi trong nhu cầu tổ chức.
Bước 9: Phản hồi về hiệu suất và huấn luyện
Thường xuyên cung cấp phản hồi về hiệu suất và cung cấp buổi huấn luyện để giúp nhân viên khắc phục những điểm yếu và tận dụng điểm mạnh của họ. Điều này thúc đẩy tư duy phát triển và cam kết với sự phát triển cá nhân.
Bước 10: Giao tiếp minh bạch
Thông báo cho nhân viên về các thay đổi trong tổ chức, cơ hội và con đường phát triển. Giao tiếp minh bạch xây dựng niềm tin và khuyến khích mọi người tham gia tích cực vào sự tiến bộ trong sự nghiệp của họ.
Phần 2: Xây dựng talent pipeline bên ngoài
Khía cạnh này đòi hỏi phương pháp chiến lược thu hút, gắn kết các ứng viên tiềm năng phù hợp với nhu cầu, giá trị của tổ chức.
Dưới đây là các bước quan trọng mà doanh nghiệp có thể tham khảo:
Bước 1: Nâng cao độ nhận diện thương hiệu tuyển dụng
Lan tỏa văn hóa, giá trị và cơ hội của công ty bằng các phương tiện phù hợp khác nhau.
Truyền thông những lời đánh giá tích cực từ nhân viên, thành tựu của công ty và công việc ý nghĩa để thu hút các ứng viên phù hợp với tổ chức.
Bước 2: Tìm kiếm ứng viên qua nhiều nguồn
Tìm kiếm ứng viên từ các nguồn như mạng xã hội và sự kiện trong ngành.
Sử dụng hệ thống Quản lý Mối quan hệ Ứng viên (CRM - Candidate Relationship Management) nhằm duy trì giao tiếp với các ứng viên tiềm năng, ngay cả khi không có vị trí tuyển dụng ngay lập tức.
Bước 3: Xây dựng mạng lưới tài năng và đối tác
Xây dựng mối quan hệ với các hiệp hội ngành, trường đại học và mạng lưới chuyên nghiệp.
Tham gia các sự kiện giao lưu với đối tác sẽ giúp doanh nghiệp có cơ hội tiếp cận nhóm ứng viên tiềm năng rộng hơn.
Bước 4: Tối ưu hóa quy trình nộp đơn
Đảm bảo quy trình nộp đơn dễ sử dụng và hiệu quả. Một quy trình nộp đơn phức tạp và tốn nhiều thời gian có thể làm người ứng tuyển tiềm năng bỏ qua việc nộp đơn.
Bước 5: Triển khai quy trình sàng lọc và lựa chọn mạnh mẽ
Phát triển quy trình sàng lọc ứng viên tỉ mỉ nhằm đánh giá kỹ năng, trình độ, mức độ phù hợp văn hóa và tiềm năng phát triển. Điều này đảm bảo các ứng viên trong talent pipeline phù hợp với nhu cầu của tổ chức.
Bước 6: Ra quyết định dựa trên dữ liệu
Tận dụng dữ liệu và phân tích để theo dõi hiệu quả của các kênh tuyển dụng khác nhau và các chiến lược gắn kết. Từ đó, nhân sự có thể điều chỉnh phương pháp hiện có và ra quyết định có căn cứ về việc tập trung đầu tư vào khía cạnh nào.
Bước 7: Liên tục tương tác với ứng viên tiềm năng
- Duy trì giao tiếp liên tục với các ứng viên trong suốt talent pipeline. Cung cấp nội dung liên quan, thông tin ngành nghề và cập nhật về tổ chức của bạn. Việc tương tác đều đặn giữ cho các ứng viên tiềm năng quan tâm và được cập nhật tin tức mới nhất.
Lời kết
Chúng ta đã hiểu rõ sự khác biệt giữa talent pool và talent pipeline trong việc quản lý nhân tài. Talent pool đề cập đến việc xây dựng một nguồn nhân lực dồi dào và đa dạng, trong khi talent pipeline tập trung vào việc phát triển và chuẩn bị nguồn nhân lực cho các vị trí quan trọng trong tương lai.
Bằng cách xây dựng một talent pool chất lượng và đầu tư vào talent pipeline, HR có thể tạo ra sự đồng thuận giữa nhu cầu của tổ chức và khả năng phát triển của nhân viên. Việc tìm kiếm, thu hút và duy trì nhân tài xuất sắc sẽ trở nên dễ dàng hơn, đồng thời giúp tổ chức đạt được sự cạnh tranh và ổn định trong thị trường lao động ngày càng khốc liệt.
Bạn mong muốn gia tăng sự gắn kết nhân viên và thu hút nhân tài? Tìm hiểu và đăng ký EveHR - Nền tảng Phúc lợi & Khen thưởng nhân viên tại đây.
Comments