.png){kind=small}
Mục đích chính của việc đánh giá hiệu suất là giúp nhân sự có được những hiểu biết tổng thể về hiệu suất của nhân viên. Qua đó, có thể tìm hiểu thông tin có giá trị về nhân viên của họ, như nhân viên thể hiện tiềm năng lãnh đạo, nhân viên giỏi ở việc xác định các quy trình có thể mở rộng hoặc người có kiến thức đặc biệt về ngành có thể giúp thúc đẩy hoạt động kinh doanh.
Ngoài việc tìm ra những người hoạt động tốt nhất, việc đánh giá hiệu suất cũng giúp các nhà quản lý và nhóm nhân sự xác định những nhân viên đang gặp khó khăn cần hỗ trợ hoặc kế hoạch cải thiện.
Một chu kỳ đánh giá thành công có thể cho nhân sự khả năng phát hiện ra các lỗ hổng kỹ năng của lực lượng lao động, nguồn lực còn thiếu và các mục tiêu đã lỗi thời hoặc bị sai lệch. Nhưng để đánh giá đúng hiệu suất cần có sự phối hợp và lập kế hoạch cẩn thận trong một tổ chức.
Trước khi triển khai bài đánh giá hiệu suất, hãy dành một chút thời gian để xem xét những điều cần thiết xây dựng quy trình đánh giá hiệu suất:
Mục tiêu việc đánh giá hiệu suất của bạn là gì
Có hai mục tiêu chung để đánh giá hiệu suất: đánh giá và phát triển. Hầu hết các công ty luân phiên giữa các mục tiêu này với mỗi chu kỳ đánh giá.
Đánh giá
Nếu mục tiêu của chu kỳ đánh giá là để đánh giá nhân viên, thì trọng tâm chính của công ty bạn nên làm là kiểm tra các mục tiêu và đánh giá hiệu suất trong một khoảng thời gian nhất định. Những đánh giá này thường nên diễn ra 1-2 lần mỗi năm và phải đóng vai trò trong việc cung cấp các quyết định quan trọng về thăng chức và lương thưởng. Tuy nhiên, điều quan trọng cần lưu ý là hiệu suất không phải là yếu tố duy nhất để xem xét liệu nhân viên có được tăng lương hay không. Mặc dù tiền thưởng thường dựa trên kết quả hoạt động, nhưng việc trả thưởng phải được xác định bởi nhiều yếu tố, bao gồm nhiệm kỳ, chức danh và tác động tổng thể khác.
Phát triển
Nếu mục tiêu của chu kỳ đánh giá nhân viên của bạn là tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của nhân viên, thì việc đánh giá hiệu suất của công ty bạn nên tập trung vào việc thúc đẩy luồng phản hồi mang tính xây dựng trong toàn tổ chức. Đánh giá dựa trên sự phát triển thường diễn ra 2-4 lần một năm và sẽ cung cấp cho nhân viên cái nhìn những điểm họ đã mang lại kết quả xuất sắc và những điểm họ cần để cải thiện hiệu suất. Vào cuối chu kỳ đánh giá, nhân viên nên biết họ cần thực hiện những bước nào để thành công và nên có kế hoạch hành động để tiến bộ cả trong vai trò và sự nghiệp của họ.
Tuy nhiên, bài đánh giá có đầy đủ cả hai mục tiêu cũng là điều ổn. Đối với một số giai đoạn đánh giá (tức là đánh giá hàng năm), bạn có thể muốn thu thập thông tin vừa giúp ích cho nhân viên (phát triển) vừa giúp ích cho công ty (đánh giá). Miễn là bạn có cấu trúc của bài đánh giá và biết bạn muốn thu thập thông tin nào trước và bạn đang đi đúng hướng.
Những ai nên tham gia vào chu kỳ đánh giá
Mục tiêu của bạn sẽ giúp bạn xác định những nhân viên nào cần tham gia vào mỗi chu kỳ đánh giá nhân viên. Nhưng để có cái nhìn toàn diện nhất về hiệu suất của nhân viên, bạn sẽ cần phải dựa vào nhiều nguồn thông tin. Có thể dựa trên phản hồi từ đồng đội, người quản lý, báo cáo trực tiếp, đồng nghiệp và đôi khi là cả khách hàng
1. Tự đánh giá
Trên biểu mẫu tự đánh giá của nhân viên, nhân viên thực hiện tự đánh giá bằng cách phản ánh về các dự án của họ và chia sẻ những gì họ muốn đạt được tại công ty và trong sự nghiệp rộng lớn hơn của họ. Các câu hỏi tự đánh giá mẫu bao gồm:
Bạn tự hào nhất về thành tựu nào?
Bạn đã đạt được mục tiêu của mình ở mức độ nào trong năm?
Ba lĩnh vực mà bạn muốn để tiếp tục phát triển tại công ty này là gì?
Bạn nghĩ mình nên làm điều gì mới mẻ trong năm tới và tại sao?
Những yếu tố nào trong công việc mà bạn thấy là thách thức nhất mà bạn muốn tiếp tục?
Những yếu tố nào trong công việc của bạn khiến bạn quan tâm nhiều nhất và ít nhất?
Giá trị công ty mà bạn thể hiện rõ nhất trong X tháng qua là gì? Cho ví dụ về cách thức.
2. Đồng nghiệp
Trên biểu mẫu đánh giá ngang hàng, đồng nghiệp có thể phản ánh về những thành công và thách thức trong các dự án trước đây mà họ đã làm việc cùng nhau. Quan trọng nhất. Các câu hỏi đánh giá đồng đẳng mẫu bao gồm:
Công việc của người này đã ảnh hưởng như thế nào đến khả năng hoàn thành mục tiêu của bạn?
Người này tuân theo các mục tiêu và kỳ vọng ở mức độ nào? Vui lòng cung cấp các ví dụ.
Người này kết hợp các bên liên quan vào công việc của họ ở mức độ nào và như thế nào? Vui lòng cung cấp các ví dụ.
Người này đã thiết lập và đáp ứng các thời hạn tốt như thế nào trong X tháng qua? Vui lòng cung cấp các ví dụ.
Những thành công và thách thức của người này trong X tháng qua là gì?
Một lời khuyên mang tính xây dựng mà bạn muốn chia sẻ với người này là gì? Thay đổi này sẽ ảnh hưởng đến công việc của bạn như thế nào?
3. Người báo cáo trực tiếp
Mẫu câu hỏi đánh giá có thể bao gồm:
Lĩnh vực mà bạn thấy người này xuất sắc trong X tháng qua là gì? Vui lòng cung cấp các ví dụ.
Bạn muốn thấy người này tiến bộ trong lĩnh vực nào? Vui lòng cung cấp các ví dụ từ X tháng trước.
Người này đã đạt được KPI ở mức độ nào trong X tháng qua? Vui lòng cung cấp các ví dụ.
Người này quản lý khối lượng công việc của họ tốt như thế nào trong X tháng qua? Vui lòng cung cấp các ví dụ.
Giá trị công ty mà người này thể hiện rõ nhất trong X tháng qua là gì? Vui lòng cung cấp ví dụ về cách làm.
4. Quản lý
Các câu hỏi đánh giá mẫu của người quản lý bao gồm:
Điều quý giá nhất mà bạn học được từ người này trong X tháng qua là gì?
Người này hướng đến hành động hay kết quả hơn? Điều này đã ảnh hưởng đến công việc của bạn như thế nào trong X tháng qua?
Người này phản hồi tốt những nhận xét như thế nào trong X tháng qua?
Người này đã tuân thủ các quy định ở mức độ nào trong X tháng qua?
Bạn nên đo lường điều gì trong đánh giá hiệu suất của mình
Trước khi soạn thảo các câu hỏi đánh giá hoặc tạo mẫu đánh giá nhân viên, hãy bắt đầu bằng cách xác định các danh mục mà bạn muốn đo lường. Hầu hết các công ty đều quan tâm đến việc đo lường các kỹ năng, điểm mạnh, hành vi và kết quả.
Kỹ năng
Quản lý dự án:
Người này thực hiện tiến độ công việc như thế nào?
Họ đã thể hiện khả năng cân bằng các công việc ở mức độ nào?
Giải quyết vấn đề:
Người này đã tiếp cận những thử thách như thế nào?
Họ đã sử dụng những ý tưởng sáng tạo gì để giải quyết?
Kỹ năng giao tiếp:
Người này đã chia sẻ kiến thức với người khác như thế nào?
Phản hồi của họ mang tính xây dựng ở mức độ nào?
Thế mạnh
Khả năng lãnh đạo:
Người này đã xử lý xung đột như thế nào?
Họ đã thể hiện khả năng thúc đẩy người khác ở mức độ nào?
Tính chủ động:
Người này dự đoán vấn đề hiệu quả đến mức nào?
Họ đã chủ động ở mức độ nào so với chờ đợi sự hướng dẫn?
Kết quả
Thành tích:
Người này đã đạt được KPI đã đặt ra ở mức độ nào?
Họ đã đáp ứng kỳ vọng của nhóm đối với vai trò của họ ở mức độ nào?
Va chạm:
Người này đã đóng góp ở mức độ nào cho bất kỳ sáng kiến lớn?
Họ đã nâng cao tiêu chuẩn chất lượng thông qua công việc ở mức độ nào?
Sự phát triển:
Người này đã đầu tư vào việc học các kỹ năng mới ở mức độ nào?
Họ đã thể hiện mong muốn phát triển như một người chuyên nghiệp ở mức độ nào?
Trong khi các kỹ năng và hành vi thường gắn liền với năng lực, thì điểm mạnh và kết quả thường gắn liền với mục tiêu. Đánh giá hiệu suất tốt nhằm mục đích đo lường cả bốn góc độ chủ quan và khách quan. Chỉ cần nhớ cụ thể về khung thời gian của bạn và yêu cầu các ví dụ cho mỗi câu hỏi.
Các chu kỳ đánh giá nhân viên giúp các doanh nghiệp có được thông tin nhân viên của mình. Cũng cho phép nhân viên liên tục nắm rõ và điều chỉnh công việc. Từ đó, thêm phần gắn kết nhân viên và doanh nghiệp.
Về EveHR
Hiểu được những khó khăn nếu tỉ lệ turnover rate cao cũng như những nguyên nhân và biện pháp giải quyết vấn đề, EveHR tự hào là một trong những nhà cung cấp giải pháp tiên phong cho nền tảng ở Việt Nam với sự đồng hành của các tên tuổi lớn như AIA, DHL, Suntory Pepsico, Nestle....
Bằng việc lắng nghe những chia sẻ của Nhân sự các công ty về những thử thách gặp phải, EveHR sẽ đưa ra những tư vấn thiết thực cũng như đồng hành sát sao cùng công ty trong quá trình xây dựng, triển khai nền tảng cũng như dịch vụ hậu mãi.
Đăng ký tư vấn ngay tại đây.
Website: https://www.evehr.vn | Phone: (028) 3829 9715 | Email: help@evehr.vn
Comments